在人們的觀念中，常常認為高學歷就等于高素質，然而這實際上是一個認識誤區。通常情況下，企業單位在用人時，往往過多地注重人才的學歷，忽視人才本身具有的素質和實際工作能力。因此，我們在選拔和任用人才時，一方面把學歷作為一個標準，另一方面不能一味看重學歷，應該注意個人的工作能力和綜合素質修養，要全面、客觀、實際地考察一個人的才能。主觀意識上觀念守舊。對年輕人不放心，不敢用，有的甚至出于私心，害怕年輕人超過自己，占了自己的位置。對于剛剛離開學校到企業工作的大學生，若不注重早期培養，壓重擔子，那么在四五年內最容易跳槽。

要造就出類拔萃的企業，就必須本著求賢若渴、唯才是舉的態度，建立健全企業的人才機制。其主要途徑為：

探索有效的選才機制。在一個單位，以下三種類型的人居多：第一種人是潛在能力大而又嚴以律己，他們會把工作當成一項事業而不僅僅是職業，從而不斷給自己提出新的目標要求，努力學習新的知識充實自己提高自己，勤懇踏實，持之以恒，主動考慮問題，大膽提出建議，不斷創造新的工作成績。第二種人是雖有一定的潛在能力，但對自己要求不高，精神不振、墨守成規，對工作被動應付、不得已而為之。第三種人是工作比較踏實，也有吃苦精神，但由于潛在能力不大，完成日常事務性的工作只能靠加班加點來完成，很難有精神來考慮更多的問題和承擔更重要的工作。顯然，第一種人成為骨干人才的可能性最大，是需要我們去悉心發現并給予特別關注的人才。

要建立創新人才的培養機制。首先制定創新人才計劃，確定所需人才。領導者要掌握企業的初創期、發展期和成熟期用人的不同標準和方法。其次嚴格選聘人才，把好招聘關。每年根據企業生產經營的要求，做好新員工的選拔工作。第三加強企業內部培訓，提高現有員工素質。建立起全員培訓體系，更新員工的知識結構，提高他們的技術創新能力和管理創新能力以及新知識快速吸收能力。

健全企業的激勵機制。企業要有所發展，就要采取分級管理。適度合理的放權能夠促進工作機制的協調快速運行。同時，企業也應加強企業文化的人文關懷，這也是重視人才的一部分，能夠讓人才更好的自愿地為企業創造更多的效益。同時，企業還要有識人的能力，小才通技，中才通策，大才通略，超才通道，各類人才都不可或缺，要合理使用好各類人才。

隨著科技的發展和知識的更新加快，企業要培養通才，通才要有各方面知識支撐，所以，培養人才首先要培養他們多讀書，善讀書的好習慣。讀書不但要讀“有字書”，還要讀“無字書”?？垦墼觥耙姟保啃奈颉白R”，悟出企業“之識”，悟出天下大勢中的本企業之“識”。說一千道一萬，人才培養是一個系統工程，要因時、因地、因企而異。

管理學有句名言：“放錯了位置的人才等于垃圾，只要我能管理，沒有無用人才?！边@是企業在用人之道上需要把握體現的。而木門企業在行業人才荒的季節更要把握好人才的適用度，什么樣的人放什么樣的位置上，是木門企業在選用人才時應該要明白的道理。這有這樣木門企業才能在激烈的市場競爭中保持良好的企業競爭力。